ステラ通信2022年8月号
お役立ち情報 |令和4年8月号（第83号）
社会保険労務士事務所 ステラ通信
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ミニ労務
〜懲戒処分の留意点〜
Q．問題行動を繰り返す従業員がいます。
懲戒処分を検討する際に確認することは何でしょうか。
A．懲戒処分の可否を検討する際は、就業規則の根拠規定に該当するか、対象行為に対してその懲戒処分をすることが相当であるか等を確認します。
①就業規則の根拠
◆就業規則において、こういうことをすれば懲戒処分とするという規定の根拠がなければ懲戒処分はできません。
そして、その就業規則がきちんと周知されている必要があります。
周知というのは、従業員が見ようと思った場合に見ることができる状態のことであり、周知が不十分であれば、就業規則がないのと同じであって、懲戒処分はできません。
◆懲戒処分を受けた従業員が「そもそも就業規則があるという話も聞いたことがない」「よって懲戒処分は無効だ」と反論することはよくあります。
周知の方法としては、事業場に備え付けている、イントラネットで確認できる、事業場の担当者にいえば閲覧できるという程度でも十分ですが、確認したい場合にはどうすればよいかという点を従業員に伝えておき、その証拠を残しておくことが必要です。
②手続的な相当性
◆就業規則に定められた手続きを、きちんと踏む必要があります。
そして、懲戒処分の対象者の言い分を聞くことも必要です。言い分を聞く機会を与えなかったというだけで、懲戒処分が無効となるわけではありませんが、機会を与えなかったけん責処分が、無効となった裁判例もあります。
人員不足の職場の育休問題
Q．当社は規模が小さくぎりぎりの人数で仕事をしている状況です。
今後、男性の育児休業をさせなければいけないと聞いていますが、人員的な余裕がありません。何か良い方法はないでしょうか。
A．ギリギリの人数で仕事をしている企業にとって、育児休業による人員不足は深刻な問題です。人員を補充することができればよいのですが、容易ではないのが実情です。
育児休業で生じる人員問題
◆政府は、男性も含めた育児休業取得率を向上させる方針であり、中小企業も育児休業の促進を求められています。10月からは出生時育児休業(産後パパ育休)が始まります。
◆ギリギリの人数で仕事をしている中小企業の場合、休業者が出ると仕事が回らなくなってしまうことがあります。補充のための人材募集も容易なことではありません。
◆そんな中では「育休をとらないでほしい」と思うのは無理のないことであり、その気持ちを周囲に公言してしまう人もいます。しかし、取得を控えさせるような言動をすることはハラスメントに該当する可能性があります。
◆その一方で残ったメンバーや管理職の負荷が増え、心身を害することがないように安全配慮義務も追っています。
準備期間を長くとれるようにする
◆令和4年10月から、産後パパ育休の促進が始まります。法定では休業2週間前までに申し出をすることになっていますが、2週間前に申出されても引継ぎが間に合わないことにもなりかねません。
2〜3ヶ月前に「休業を取りたい」という意向を自主的に伝えてもらい、仕事の引継ぎを進めやすくします。
◆育児休業による人員不足は、容易に解決できない問題です。せめて職場内の日常のコミュニケーションを良好にしておき、お互いに協力し合える雰囲気づくりをし、早目の準備にとりかかれるようにします。
雑記
この頃の天気予報では、線状降水帯、観測史上経験のない大雨警戒などの言葉を毎日のように聞きます。実際、大きな災害が発生しています。また、猛暑が止まらない、コロナの感染者は毎日拡大するというそんな状況の中、日本に喜びを運んでくれたのは、大谷選手です。高校時代から、「誰も歩いたことのない道を歩きたい」という信念だけは確固として持っていたそうです。とにかく巨大な才能がある大谷を、日本ハムがスカウトしたことは、とてつもない努力だったということで、今日は、104年ぶり偉業ついに達成!というニュースを聞き、どこまで誰も歩いたことのない道を歩き続けるのか凄く嬉しいです。